談一談數(shù)碼快印企業(yè)人才經(jīng)營(yíng)與管理

近兩年，很多快印企業(yè)投資者討論最多也是最糾心的問(wèn)題就是：“人”的問(wèn)題——人都到哪兒去了，企業(yè)為何招不到人;員工要怎么培養(yǎng)，提拔的管理人員達(dá)不到職業(yè)化的水平。

當(dāng)下在市場(chǎng)緊逼、成本上漲及行業(yè)轉(zhuǎn)型的當(dāng)口，對(duì)人才經(jīng)營(yíng)的呼聲成為快印企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的主流問(wèn)題，滿堂彩有必要從現(xiàn)實(shí)問(wèn)題入手找到破解之道。

職業(yè)化人才的缺失及培養(yǎng)

一是職業(yè)化店長(zhǎng)少。現(xiàn)有的很多店長(zhǎng)要么是老板自己在做，憑個(gè)人威信和兢兢業(yè)業(yè)的精神動(dòng)力保證店面經(jīng)營(yíng);或是內(nèi)部選拔出的店長(zhǎng)，他們做員工時(shí)很優(yōu)秀，在崗位技能方面絕對(duì)是一把好手。而做為門店的核心時(shí)，很多時(shí)候憑經(jīng)驗(yàn)做事，缺少系統(tǒng)的管理類培訓(xùn)和職業(yè)的管理方法。

二是職業(yè)化的運(yùn)營(yíng)人才少，如人力資源工作者既需有專業(yè)知識(shí)又需了解行業(yè)背景。其不光能招人，還要具備戰(zhàn)略眼光，在人才開(kāi)發(fā)、任用、保留方面為經(jīng)營(yíng)者提供決策依據(jù)。如連鎖管控的運(yùn)營(yíng)人才需要有效調(diào)配資源，數(shù)據(jù)分析，計(jì)劃組織的管控能力。

三是能適應(yīng)時(shí)代變化的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人才少。傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)員難招難管理已成為業(yè)內(nèi)不爭(zhēng)的事實(shí)，絕大多數(shù)快印企業(yè)都放棄了業(yè)務(wù)員崗位，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的今天，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)吸納更多客戶和拓展更寬泛的業(yè)務(wù)成為趨勢(shì)。

人力成本高、人員培養(yǎng)難的問(wèn)題

企業(yè)在自身人員培養(yǎng)方面雖然有所投入，但從目前反饋的情況看來(lái)，新員工進(jìn)入工作崗位狀態(tài)的速度慢，員工培養(yǎng)多采用師傅帶徒弟的方法。而由于員工的緊缺，師傅們忙于一線工作，其技能標(biāo)準(zhǔn)參差不齊，很難帶出高品質(zhì)的徒弟，也難怪很多快印企業(yè)老板感慨“真是一代不如一代。”

從一名生手到熟手，企業(yè)通常愿意給或者被迫給出很多出錯(cuò)及浪費(fèi)的機(jī)會(huì)，而在員工入職后一年內(nèi)，如果沒(méi)有好的氛圍或有效的激勵(lì)，員工離職成為不可阻擋的痛楚。滿堂彩再也不能沉緬于多年前大批員工入職，大浪淘沙留下需要的，企業(yè)的人才進(jìn)出漏斗已反轉(zhuǎn)為“小口大底”，重視并有效地培養(yǎng)每一名員工成為必須。

以“人才”為驅(qū)動(dòng)的企業(yè)管理目標(biāo)

快印企業(yè)首先要有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，確立經(jīng)營(yíng)理念與使命感，并有效地傳達(dá)給每位員工(見(jiàn)圖1)。在幫助行業(yè)客戶進(jìn)行管理體系建設(shè)項(xiàng)目前，必須弄明白3個(gè)問(wèn)題：一是企業(yè)未來(lái)三年的發(fā)展規(guī)劃;二是企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)及管理目標(biāo);三是企業(yè)在人才培養(yǎng)上的投入配比。

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